"Авеста-консалтинг" рекрутинговое агентство
Каталог статей
| Главная » Статьи » Мои статьи |
Рекрутер и клиент: игра по правилам
| Кадровые агентства на рынке труда напоминают ловких рыбаков, которые при помощи сетей и приманок добывают самую редкую и востребованную заказчиками «рыбу». Но чем дальше, тем более сложные запросы выдвигают клиенты. На выстраивание взаимодействия с ними иной раз уходит не меньше сил и времени, чем на «отлов» нужного кандидата. О возможностях конструктивного общения рекрутеров с заказчиками размышляют эксперты сегодняшнего круглого стола. От "барина" до бизнес-партнера Для начала стоит определить, какого результата ждут от совместного проекта заказчик и провайдер кадровых услуг. "Клиент хочет получить необходимого сотрудника в нужное время при максимальной экономии собственных ресурсов, - говорит Людмила Скляренко, управляющий партнер компании Global Recruitment Group. - Кадровое агентство достигает результата, когда найденный кандидат начинает работу в компании и успешно проходит испытательный срок (и гонорар при этом превышает затраты на поиск). К косвенным результатам можно отнести создание благоприятного имиджа заказчика на рынке труда и правильную мотивацию кандидатов". Для того чтобы проект оказался успешным, необходимо тесное взаимодействие рекрутеров с клиентом. По словам Елены Горячевой, руководителя департамента рекрутмента компании "Комус-персонал", после подписания контракта появляется общая цель - максимально качественно и быстро закрыть вакансию или реализовать другой проект по подбору персонала. "Однако даже самое лучшее кадровое агентство не справится с задачей, если заказчик не окажет ему содействия", - отмечает она. По наблюдениям сотрудников кадровых агентств, их клиенты обычно относятся к одному из четырех типов: "Барин": считает, что после обращения к рекрутерам он может полностью устраниться от процесса поиска: не отвечать на звонки; не давать дополнительной информации, бесконечно переносить назначенные собеседования. "Критикан": за свои деньги требует неукоснительного соблюдения всех формальностей, может периодически "поучать" консультантов агентства, как надо искать персонал. Обратная связь присутствует только в форме критики. "Утопающий": обычно находится в растерянном состоянии из-за того, что кандидат был "нужен вчера". На первый взгляд, такие клиенты - "лакомый кусочек", но они непредсказуемы: в итоге рекрутеров могут поблагодарить за сотрудничество и сообщить, что взяли "своего человека". "Бизнес-партнер": Общение клиента и кадрового агентства строится на основе прозрачных паритетных отношений. Рекрутеры отмечают, что число компаний, которых можно отнести к этому типу, постоянно растет. Индивидуальное решение Самые успешные отношения с любыми клиентами - те, что строятся по принципу обоюдного выигрыша, уверен Роман Портнов, генеральный директор KPG Resources. "Чем точнее вы нащупаете ту "золотую середину", при которой выгода сотрудничества одинакова для обеих сторон, тем больше шансов, что оно будет длительным и продуктивным", - поясняет он. По мнению Людмилы Скляренко, важно определиться, за что конкретно заказчик готов платить деньги. Одних привлекает солидный имидж рекрутингового агентства, других - доступ к обширной базе кандидатов, третьих - профессионализм конкретных консультантов и экономия времени. "Следует учитывать, что чем сложнее вакансия, тем больше времени будет затрачено на начальном этапе для составления портрета идеального кандидата и тем выше будут затраты", - говорит она. Долгосрочные отношения с клиентами предпочтительнее разовых заказов. Почему? "При общении с постоянными заказчиками рекрутеры хорошо знают их бизнес, отслеживают ситуацию на рынке труда и прогнозируют потребности, - поясняет Екатерина Чумакова, консультант компании Copers. - Это очень важно, так как объектом поиска в основном являются менеджеры высшего и среднего звена, а также редкие специалисты, профиль которых практически всегда претерпевает изменения в процессе работы над вакансией". На пути к результату Существуют как минимум пять главных условий эффективного взаимодействия рекрутера и заказчика, отмечает Илья Ермашенков, консультант "А-Класс Рекрутмент": - получение максимально подробной информации о позиции и требованиях к кандидату; - соотнесение их с ситуацией на рынке труда; - сокращение временных интервалов при многоэтапных собеседованиях; - получение быстрой и аргументированной "обратной связи" по кандидатам; - эффективное использование аналитических материалов (обзоры заработных плат, исследования спроса на вакансии и т.д); Каким образом этот алгоритм может быть реализован на практике? По мнению Елены Горячевой, необходимо утвердить сроки рассмотрения резюме, число кандидатов, даты принятия решения. "Кроме того, нужно определить критерии оценки и способы представления кандидата в компании (резюме, сопроводительное письмо, результаты тестирования или прохождения структурированного интервью, выполнение кейсов и т.п.). Только так рекрутер получит возможность основываться на четких критериях оценки, а не на субъективных ощущениях", - считает она. "В начале работы над новой вакансией особенно важна личная встреча с тем представителем компании, от которого в большей степени зависит принятие решения по кандидату, - отмечает Екатерина Чумакова, - Знакомство позволяет не только установить доверительные отношения, но и задать правильный вектор поиска. В дальнейшем общение с заказчиком может проходить и по телефону, и по электронной почте, однако оно должно быть регулярным: клиенту следует иметь представление, на каком этапе находится работа над проектом". По мнению Марии Колдышевой, директора КА "АВИС", ключевой менеджер, с которым заказчик общается и согласовывает рабочие моменты, должен быть только один, а отношения между представителем клиента и куратором проекта - носить характер диалога, в котором партнеры выступают на равных. "Только так может быть найдена оптимальная для конкретного случая схема работы над вакансией, которая позволит минимизировать время, а так же не упустить понравившегося специалиста", - утверждает она. Вот, например, выстроенная схема поиска сотрудников для иностранного банка: кандидаты, приходя в кадровое агентство, заполняли предоставленные заказчиком анкеты, они сразу же направлялись руководителям соответствующих подразделений. В случае приглашения на собеседование к руководителю эта персональная информация передавалась на рассмотрение в службу безопасности. К моменту, когда претендент, получивший положительную оценку, встречался с менеджером по персоналу, СБ успевала провести свою проверку. "Эта схема позволила сократить сроки прохождения многоэтапного собеседования с 3-4 недель, характерных для банковской сферы, до 4-5 рабочих дней", - подчеркивает Илья Ермашенков. Чем больше информации о заказчике и его потребностях получает кадровое агентство, тем точнее можно спрогнозировать, как сложатся деловые взаимоотношения. "Здесь имеют значение все звенья технологической цепи, - утверждает Эльмира Давыдова, директор КА "Рекконс". - Важен и первичный диалог, когда проходит изучение намерений заказчика, и встреча с потенциальным клиентом на его территории". Выпадение даже одного небольшого звена может разрушить весь процесс. Клиент прав... но не всегда Между тем, некоторые компании скептически относятся к подбору персонала с помощью сторонних консультантов и рассчитывают только на собственную HR-службу. "Такое недоверие вызвано тем, что некоторые кадровые агентства склонны "пускать пыль в глаза" работодателям, давая изначально нереальные обещания. Когда же они остаются невыполненными, тень падает и на добросовестные рекрутинговые компании - отмечает Анна Романова, Senior Project Manager компании Aliance Recruitment. - Когда речь идет об эффективном подборе персонала, актуальна адекватная оценка перспектив дальнейшего взаимодействия и собственных возможностей". По словам Эльмиры Давыдовой, поиск сотрудников - творческий процесс, который не всегда "обречен на успех". "Это задача со многими неизвестными. Заказчик должен понимать, что и он несет свою часть ответственности, от него требуется конструктивность: адекватная формулировка заказа, точный и быстрый feedback. Агентству, в свою очередь, необходимо соответствовать задачам клиента и разбираться в тонкостях его бизнеса", - говорит она. Безусловно, наилучший вариант - когда оба участника проявляют заинтересованность в достижении единого результата. Но, по словам Марии Колдышевой, нет универсального рецепта, соблюдение которого гарантирует идеальные отношения любого кадрового агентства и заказчика. "У каждой команды рекрутеров своя технология работы. Многое определяется спецификой бизнеса клиента, уровнем позиции, по которой работает агентство, способами поиска, немаловажную роль играет и выбор контактного лица со стороны заказчика", - утверждает она. Правила успеха: если быть честным Набор способов, приводящих рекрутера к нужному результату, обусловлен, прежде всего, порядочным отношением к клиенту, кандидатам, своим коллегам и к бизнесу, считает Роман Портнов. Общаясь с консультантом, заказчик всегда чувствует, насколько искренне желание агентства быть полезным или цели его ограничиваются одним желанием заработать. "Понятно, что никто не занимается благотворительностью. Но, как показывает практика, больше ценятся именно те рекрутеры, которые ориентированы, в первую очередь, на интересы клиента и добросовестно выполняют свою работу", - уверен он. "Честность и открытость - главные правила, - подтверждает Анна Романова. - Даже если осуществление проекта финансово выгодно, но кадровое агентство не имеет достаточных ресурсов для его выполнения в установленные сроки, лучше отказаться, чем подводить заказчика и ставить под удар собственную репутацию". Разумная стратегия взаимодействия между рекрутинговой компанией и работодателем - доброжелательные отношения в рамках хорошего тона, искренний интерес к происходящему внутри компании. Итак, если вы хотите работать с клиентом долго и успешно, постарайтесь сделать так, чтобы сотрудничество было для него максимально выгодным, но не забывайте и о собственных интересах. Помните, что заказчик - не начальство для кадрового агентства, а партнер, который несет свою часть ответственности за результат. Необходимо вести диалог, уточнять детали, предлагать разные варианты решения задачи. Только при таком сценарии можно достичь эффективности. В партнерском взаимодействии нет секрета - достаточно всего лишь раскрыть карты и трезво оценивать свои силы. Анастасия ИВАНОВА http://e-personal.ru | |
| Просмотров: 1163 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всего комментариев: 1 | ||
| ||
 |
